Le problème n'est pas le départ. C'est le silence qui le précède.

Un collaborateur ne démissionne pas le jour où il vous l'annonce. Il a cessé de s'engager bien avant, souvent sans conflit, sans éclat, sans un seul mot plus haut que l'autre. Il fait encore son travail. Il est encore poli. Il ne demande plus rien.

C'est précisément parce que rien ne se voit que la plupart des managers ne réagissent qu'au moment où il est trop tard. Le coût, lui, est déjà là : la charge qui se reporte sur les autres, la connaissance qui s'en va, le recrutement à refaire, et l'effet de contagion sur ceux qui restent.

Ce que vous repartirez avec, dès mardi soir

  • Les trois signaux qui apparaissent des mois avant une démission, et pourquoi ils ressemblent tous à de la sagesse professionnelle.

  • La question précise à poser en entretien individuel — et les quatre questions habituelles qui ne produisent jamais de réponse vraie.

  • Ce qu'il faut faire dans les quarante-huit heures qui suivent le moment où vous identifiez un signal, et ce qu'il ne faut surtout pas faire.

  • Comment distinguer un collaborateur qui décroche d'un collaborateur qui traverse une période difficile : la réponse managériale n'est pas la même.

Pour qui c'est fait

C'est pour vous si

  • Vous encadrez une équipe, de trois personnes ou de trois cents.

  • Vous avez déjà été surpris par un départ que vous n'aviez pas vu venir.

  • Vous sentez qu'un membre de votre équipe s'est éloigné, sans pouvoir mettre un mot dessus.

  • Vous préférez les méthodes qu'on peut appliquer lundi matin aux grandes théories.

Ce n'est pas pour vous si

  • Vous cherchez un discours sur le bien-être au travail et les baby-foot.

  • Vous attendez une solution logicielle ou un questionnaire d'engagement.

  • Vous pensez que le désengagement relève uniquement de la rémunération.

  • Vous n'avez pas quarante-cinq minutes à y consacrer réellement.

Qui anime

Michaël Truong dirige COACHYBOSS – Mindful Management. Vingt-cinq ans de direction opérationnelle en hôtellerie-restauration, retail et franchise, en Suisse, en France et au Royaume-Uni. Direction générale. Formation initiale au 1er RPIMa.

Ce qu'il enseigne, il l'a d'abord pratiqué sur le terrain, avec des équipes réelles et des marges réelles. La méthode combine le leadership situationnel et la pleine conscience appliquée, dans la tradition de Thich Nhat Hanh. Pas de jargon, pas de posture : des managers qui reprennent la main sur ce qu'ils avaient cessé de voir.

Questions fréquentes

C'est vraiment gratuit ?

Oui, et sans contrepartie. À la fin de la session, je consacre cinq minutes à présenter le programme de huit semaines que je lance en novembre, pour ceux que le sujet intéresse au-delà de quarante-cinq minutes. Vous pouvez quitter la visio avant, vous aurez eu l'essentiel.

Est-ce que la session est enregistrée ?

Non. Les échanges portent sur des situations réelles d'équipe, et l'absence d'enregistrement est ce qui permet aux participants de parler franchement. Venez en direct, ou prenez la deuxième date.

Je ne suis pas sûr de pouvoir être présent

Inscrivez-vous quand même. Vous recevrez un rappel la veille et un le jour même, et vous pourrez basculer sur l'autre date d'un simple mot en réponse.

Je ne suis pas manager, mais dirigeant

Le contenu s'applique aux deux, avec une nuance : en tant que dirigeant, les trois signaux vous parviennent filtrés par votre encadrement intermédiaire. C'est un sujet que nous abordons dans les questions.

Qu'est-ce que vous faites de mon adresse email ?

Vous recevez le lien de connexion, deux rappels, et une note de synthèse après la session. Rien d'autre sans votre accord. Un lien de désinscription figure dans chaque envoi.

Quarante-cinq minutes, contre sept mois de désengagement que vous n'auriez pas vus

La place est gratuite, le nombre de connexions est limité pour que les questions puissent être traitées.

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